"Sürdürülebilir Başarı", kuruluşlar kısa, orta ve kısa vadede kuruluşun vizyonunu sağlamlaştırmaya yönelik girişimlere öncülük edecek doğru yetenekler için piyasayı araştırdıkça, her kuruluşun vizyon, değer ve/veya iş uzun ömür planında kilit bir terim ve bir köşe taşıdır. uzun vadeli temel. Kuruluşun halihazırda sahip olduğu veya işe almak istediği yeteneklerin niteliklerini ve yetkinliklerini duraklatmak ve düşünmek, kuruluşun “Sürdürülebilir Başarısını” sağlamak için neye ihtiyaç duyduğuna karşı oldukça nadir görülen bir durumdur? İşte o zaman liderlik becerileri devreye girer. 

Orta Doğu ve Afrika pazarında 2016 ile 2019 arasında yapılan çeşitli araştırmalara göre, kuruluşların yalnızca %25'si işi sürdürülebilir başarıya götürecek yeteneklere sahip olduklarına inanırken, geri kalanı - Liderlik yetkinliklerini kapsayan ev içi eğitim oturumları, yukarıda bahsedilen iş göstergesine ulaşma şanslarını artıracaktır.  

Ancak, ele alınmayan birkaç soru var, örneğin; Öngörülen gelecekte işimizi yönetme potansiyeline sahip yeteneğe sahip miyiz? Mevcut yetenek mahsulünden en iyi şekilde yararlanıyor muyuz? İşe alım sürecimizi yeniden gözden geçirmemiz gerekiyor mu? Ya da kalkınma planlarımız? Ciroyu azaltmak ve elde tutma oranımızı artırmak için daha ne yapabiliriz? 

Görünüşte, bu soruların standart cevabı genellikle mevcut eğitim planlarının liderlik becerilerine daha uygun hale getirilmesi etrafında döner, ancak standart liderlik yeterlilik kursları yalnızca beceri boşluğunu ele aldığından, bundan biraz daha derine iner. ve asıl kaygıyı gözden kaçırma eğilimindeler… Tüm yeteneklerimiz aynı düzeyde farklı liderlik becerilerine sahip mi? İşte o zaman işler biraz zorlaşıyor. 

Gallup tarafından, ekibimizin güçlü ve zayıf yönlerinin gelişimine nasıl yaklaştığımız konusunda yürütülen çeşitli derinlemesine araştırmalara göre, bariz cevap, becerilerin temel değerlerinin dökümüne dayalı olarak oluşturulan kategorilere ayrılmasıyla geldi. organizasyon ve dolayısıyla liderlik yetkinlikleri çerçevesi fikri hayata geçti. 

Liderlik yetkinlikleri çerçevesi, biri temel değerleri ve organizasyonun sürdürülebilir bir başarıya sahip olması için ihtiyaç duyduğu teknik ve davranışsal yetkinlikleri üç kategoriye ayıran iki eksen tarafından tanımlanır; öz-yönetim, ekip etkinleştirme ve iş güdüsü, ikinci eksen ise çalışanları pozisyona, sorumluluk düzeyine ve/veya giriş düzeyine göre sunar. 

Bu tür bir çerçeveye sahip olmak işe alım süreci için bir zorunluluktur, çünkü size işe alım görevlisinin adayları rolün özellikleri ve kuruluş içinde büyüme olasılığı konusunda değerlendirebileceği bir kıyaslama sağlar. Ayrıca, gözlemlenebilir davranışa veya teknik yeterliliklerin yürütülmesine dayalı olarak her bir yetenek için eğitim ihtiyaçlarının tanımlanmasında büyük ölçüde faktör olacak ve eğitim ihtiyaçlarını buna göre şekillendirecek bir kanıt izi sunacaktır. 

Ayrıca, iş hedefleri ve/veya temel performans göstergeleri (KPI'ler) ile birlikte performans değerlendirme kriterlerinin bir parçası olarak, her iki tarafın da dahil olduğu tüm iş fonksiyonlarında mevcut ve istenen performans düzeyini belirlemek için hizmet eder. yetenek ve şirket – hem gelişim planının alanlarını hem de ileriye dönük olarak atılacak eylemleri tartışmaya olanak tanıyan tanımlanmış bir kriterle ilişkilendirilebilir.
 

Bir çalışan olarak, nerede durduğuna ve bir sonraki nereye gideceğine dair bir yapıya sahip olmak, işyerine sadakatin temellerini geliştirirken, kuruluş, yetenek gelişiminin uygunluğunun ve pazardaki dikkatinin faydalarını toplayacaktır. 

Liderlik ve Sürdürülebilir Başarı… Bunu Ne Kadar Doğru Anlıyoruz?

“Sürdürülebilir Başarı”, işletmeler kısa, orta ve uzun vadede vizyonunu sağlamlaştırmaya yönelik girişimlere öncülük etmek için piyasayı doğru yetenekler için araştırırken, her organizasyonun vizyon, değer ve/veya işletme uzun ömür planında kilit bir terim ve bir köşe taşıdır. . Duraklamak ve firmanın şu anda sahip olduğu veya işe almak istediği yeteneğin niteliklerini ve yetkinliklerini “Sürdürülebilir Başarısını” sağlamak için neye ihtiyaç duyduğuna karşı düşünmek alışılmadık bir şey mi? İşte o zaman liderlik becerileri devreye girer. 

Orta Doğu ve Afrika'da 2016 ile 2019 arasında yürütülen çeşitli pazar araştırmalarına göre, şirketlerin yalnızca %25'si işi uzun vadeli başarıya götürecek yeteneklere sahip olduklarına inanırken, geri kalanı -Liderlik yetkinliklerini kapsayan kurum içi eğitim oturumları, daha önce belirtilen iş göstergesini karşılama şanslarını artıracaktır.

Ancak, yanıtlanmamış birkaç soru var, örneğin: gelecekte işimizi yönetme potansiyeline sahip yeteneğe sahip miyiz? Mevcut yetenek mahsulümüzden en iyi şekilde yararlanıyor muyuz? İşe alım sürecimizi yeniden düşünmemiz gerekiyor mu? Peki ya gelecek planlarımız? Ciroyu azaltmak ve elde tutmayı artırmak için başka ne yapabiliriz? 

Bu sorulara verilen standart yanıt, genellikle liderlik becerilerine daha uygun hale getirilecek mevcut eğitim planlarının geliştirilmesi etrafında döner, ancak standart liderlik yeterlilik kursları yalnızca beceri boşluğunu ele aldığı ve ana endişeyi gözden kaçırma eğiliminde olduğu için bundan biraz daha derine iner… Çeşitli liderlik becerileri açısından tüm yeteneklerimiz aynı seviyede mi?

İşte o zaman işler biraz zorlaşıyor. 

Gallup'un, ekibimizin güçlü ve zayıf yönlerinin gelişimine nasıl yaklaştığımıza ilişkin çeşitli derinlemesine araştırmalarına göre, açık yanıt, becerilerin, organizasyonun temel değerlerinin ve dolayısıyla liderlik yetkinlikleri çerçevesinin dökümüne dayalı olarak oluşturulan kategorilere ayrılmasıyla geldi. fikir hayata geçti.

Liderlik yetkinlikleri çerçevesi, biri uzun vadeli başarı için işletmelerin ihtiyaç duyduğu temel değerleri ve teknik ve davranışsal yetkinlikleri üç kategoriye ayıran iki eksen tarafından tanımlanır:

• Öz yönetim, 
• Ekip etkinleştirme ve iş güdüsü, ikinci eksen ise pozisyon başına çalışanları sunar,
• Sorumluluk seviyesi ve/veya giriş seviyesi. 

Böyle bir çerçeveye sahip olmak, işe alım süreci için esastır çünkü kuruluşlara, işe alım görevlisinin adayları rol özelliklerine ve kuruluş içinde ilerleme olasılığına göre değerlendirebileceği bir kıyaslama sağlar. Ayrıca, her bir yeteneğin gözlemlenebilir davranış veya teknik yetkinliklerin yürütülmesine dayalı olarak eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde, eğitim ihtiyaçlarını buna göre şekillendirecek kanıtların sunulmasında önemli bir rol oynayacaktır.

Ayrıca, her iki tarafın da (yetenek ve organizasyon) içinde bulunduğu tüm iş fonksiyonlarında mevcut ve istenen performans düzeyini belirlemek için iş hedefleri ve/veya temel performans göstergeleri (KPI'ler) ile birlikte performans değerlendirme kriterlerinin bir parçası olarak hizmet eder. ) hem kalkınma planının alanlarını hem de ileriye doğru atılacak eylemleri tartışmaya izin veren tanımlanmış bir kriterle ilgili olabilir.

Bir çalışan olarak, birinin nerede durduğuna ve bir sonraki nereye gideceğine dair bir yapıya sahip olması, işyeri sadakatinin temellerini beslerken, kuruluş da yetenek geliştirme uygunluğunun ve pazar duyarlılığının faydalarından yararlanacaktır.