Loading...
اشترك في نشرتنا البريدية
اطلع على آخر الأخبار مباشرة من بريدك الإلكتروني.
الحل المتكامل للتعلّم والتطوير للارتقاء بمهارات فريقك.
© 2026 سكيل أب مينا. جميع الحقوق محفوظة.
اشترك في نشرتنا البريدية
اطلع على آخر الأخبار مباشرة من بريدك الإلكتروني.
الحل المتكامل للتعلّم والتطوير للارتقاء بمهارات فريقك.
© 2026 سكيل أب مينا. جميع الحقوق محفوظة.
مشاركة :
تدريب المهارات الشخصية في السعودية: اختيار مواقف تغذية راجعة قابلة للممارسةفي الاجتماع الأسبوعي لشركة استشارات هندسية في الخبر، يقول قائد الفريق لمهندس انضم حديثًا: «أنت غير منظم، ولازم تهتم أكثر». يسكت المهندس، ثم يخرج من الاجتماع وهو يشعر أنه اتُّهم في شخصه، ولا يعرف ما الذي عليه تغييره تحديدًا. ولو قال القائد: «سلّمت آخر مخططين بعد الموعد بيومين، ولم يصل تحديث الحالة إلى العميل، فاتصل العميل بمدير المشروع مرتين»، لكانت الملاحظة نفسها، لكن بصيغة يمكن العمل عليها.
الفرق بين وصف السلوك والحكم على الشخص يبدو بسيطًا على الورق، لكنه صعب في لحظة الانزعاج. وكثير من برامج المهارات الشخصية تشرح نماذج التغذية الراجعة في شرائح أنيقة ثم تنتقل إلى موضوع آخر، فيعود المشاركون إلى عبارات مثل «مهمل» و«سلبي» و«ما عنده روح الفريق» عند أول موقف حقيقي.
يساعد هذا المقال فرق الموارد البشرية ومسؤولي التدريب في الإدارات التشغيلية في السعودية على بناء تدريب المهارات الشخصية حول الممارسة لا الشرح: كيف تختار مواقف التغذية الراجعة التي تستحق التدريب، وكيف تكتب بطاقات تمثيل أدوار مبنية على حقائق قابلة للملاحظة، وكيف تقيّم الأداء بمعيار ملاحظة واضح. والمواقف الواردة فيه افتراضية.
لماذا تفشل ملاحظات كثيرة رغم حسن النية؟التغذية الراجعة لا تفيد تلقائيًا. ففي تحليل تجميعي واسع شمل 607 أحجام أثر، وجد كلوغر ودينيسي أن التغذية الراجعة حسّنت الأداء في المتوسط، لكن أكثر من ثلثها أدى إلى انخفاضه. ويرى الباحثان أن فاعليتها تقل كلما انتقل انتباه المتلقي من المهمة إلى ذاته. والحكم على الشخص يفعل ذلك بالضبط، ولهذا يحتاج تدريب المهارات الشخصية إلى معالجة هذه النقطة قبل أي شيء آخر.
وتعالج النماذج العملية هذه المشكلة بطرق متقاربة. فـنموذج الموقف والسلوك والأثر (SBI) الذي طوّره مركز القيادة الإبداعية يطلب وصف الموقف المحدد، ثم السلوك الفعلي القابل للملاحظة مع الالتزام بالحقائق دون آراء أو أحكام، ثم أثره، ثم السؤال عن نية الشخص. ومعرفة النموذج هي الجزء السهل؛ أما المهارة فهي صياغة وصف دقيق في اللحظة نفسها، وهذا لا يأتي إلا بالممارسة المتكررة داخل برامج المهارات الشخصية.
من الحكم إلى الوصف: تمرين يسبق أي موقفقبل تمثيل الأدوار، ابدأ جلسة المهارات الشخصية بتمرين قصير يحوّل فيه المشاركون أحكامًا شائعة إلى أوصاف. ومن أمثلة ذلك:
والمثال الأخير مقصود؛ فالثناء العام يحتاج إلى التحويل نفسه، لأن «ممتاز» لا تخبر الموظف بما يجب أن يكرره.
معايير اختيار مواقف التغذية الراجعةليس كل موقف جديرًا بمكان في تدريب المهارات الشخصية. اختر المواقف التي تحقق أغلب هذه المعايير:
وأفضل مصدر لمواقف المهارات الشخصية هو مديروك أنفسهم: اسألهم عن المحادثات التي يؤجلونها أو يندمون عليها، وابدأ من مشكلة أداء يشكو منها المديرون فعلًا بدل قائمة عامة من كتاب تدريبي.
مواقف مقترحة من بيئات العمل السعوديةيمكن تكييف المواقف التالية مع أغلب الأدوار في برامج المهارات الشخصية:
الملاحظة المكتوبة والفرق متعددة اللغاتلا تُقدَّم كل الملاحظات وجهًا لوجه؛ فجزء كبير منها يصل اليوم في رسالة بريد أو رسالة على تطبيق محادثة، وهنا تزداد خطورة الحكم على الشخص، لأن الكلمة المكتوبة تُقرأ أكثر من مرة وتُفهم دون نبرة صوت. لذلك أضف إلى برنامج المهارات الشخصية موقفًا مكتوبًا واحدًا على الأقل، يكتب فيه المشارك ملاحظة قصيرة ثم يراجعها المراقب بالمعيار نفسه.
وفي الفرق متعددة الجنسيات، اتفق مسبقًا على لغة الملاحظة، وتجنب الكلمات المطلقة مثل «دائمًا» و«أبدًا» في العربية والإنجليزية معًا. وتدرّب أيضًا على تحديد ما يُقال في رسالة وما يحتاج إلى حديث مباشر؛ فالملاحظة على سلوك متكرر أو حساس تُقدَّم غالبًا في لقاء خاص، ثم تُلخَّص كتابيًا. وهذه قرارات صغيرة يحسن أن يتدرب عليها المشارك في جلسات المهارات الشخصية قبل أن يواجهها في العمل.
بطاقات الموقف: حقائق قابلة للملاحظة ونية خفيةيتحول كل موقف في تدريب المهارات الشخصية إلى بطاقتين. تتضمن بطاقة مقدم الملاحظة: الموقف وزمانه ومكانه، وثلاث حقائق مكتوبة كما تسجلها الكاميرا، ووصفًا واحدًا مغريًا قد يميل إلى استخدامه مثل «غير مسؤول»، والأثر على العمل أو الفريق أو العميل.
أما بطاقة المتلقي فتحمل الجانب الآخر: سببًا أو نية لا يعرفها مقدم الملاحظة، وطريقة رد فعله إذا سمع حكمًا على شخصه بدل وصف لسلوكه. فهذه النية الخفية تكافئ من يسأل عنها كما يقترح نموذج SBI، وتجعل التمرين أقرب إلى الواقع. واكتب البطاقات باللغة التي سيجري بها الحوار فعلًا، وغيّر الأسماء والتفاصيل حتى لا يُعرف أي زميل حقيقي.
تمثيل الأدوار في تدريب المهارات الشخصيةيعمل المشاركون في مجموعات من ثلاثة: مقدم الملاحظة، والمتلقي، والمراقب، ويتبادلون الأدوار بعد كل جولة. تستغرق الجولة خمس إلى سبع دقائق، تليها ثلاث دقائق لملاحظات المراقب وفق المعيار، ثم محاولة ثانية للموقف نفسه. والمحاولة الثانية أهم ما في تدريب المهارات الشخصية، لأن المشارك يسمع ما فعله ثم يحسّنه والموقف ما زال حاضرًا في ذهنه. والصيغة الثلاثية نفسها مفيدة في مهارات أخرى، كما في تقييم حاجة العميل في دورات المبيعات لموظفي التجزئة.
واحرص على أن يتدرب المراقبون قبل الجولة الأولى من تدريب المهارات الشخصية: يشاهدون عرضًا قصيرًا معًا، ويقيّمه كل منهم منفردًا، ثم يتفقون على معنى كل درجة. فالمراقب الذي يقول «كنت قاسيًا شوي» يقع في الخطأ الذي جاء التمرين لعلاجه.
معيار الملاحظة في جولات المهارات الشخصيةيحتاج المراقب إلى معيار قصير مشترك، وإلا تحولت ملاحظاته إلى انطباعات عامة. ويُقيَّم كل بند بثلاث درجات: ظهر، أو ظهر جزئيًا، أو لم يظهر، مع تدوين عبارة مقدم الملاحظة دليلًا:
واستخدم المعيار نفسه بعد انتهاء تدريب المهارات الشخصية، حين يلاحظ المديرون محادثات حقيقية أو يقيّم المشاركون أنفسهم بعد محادثة صعبة. فالمعيار الذي يبقى في قاعة التدريب لا يغيّر شيئًا في بيئة العمل.
مثال افتراضي: شركة استشارات هندسية في الخبرالمثال التالي افتراضي، والغرض منه توضيح الفكرة فقط.
رقّت شركة استشارات هندسية في الخبر عددًا من المهندسين إلى قادة فرق خلال عام واحد. ولاحظت الموارد البشرية أن ملاحظاتهم للمهندسين الجدد إما مؤجلة أو حادة، وأن بعض المهندسين الأقدم يتجنبون تلقي الملاحظات من قادة أصغر منهم سنًا. فاتفقت مسؤولة التدريب مع مدير العمليات على تدريب المهارات الشخصية في التغذية الراجعة بدل ورشة عامة في التواصل.
كتب القادة الجدد قائمة بالمحادثات الأصعب عليهم، فصيغت منها ستة مواقف، منها مهندس يرسل المخططات دون مراجعة داخلية، وممثل مقاول يتجاوز إجراء الاستلام في الموقع، وموقف إيجابي لمهندسة أدارت اجتماعًا صعبًا مع العميل بهدوء. وأدى كل قائد أربع جولات، وأعاد موقفًا واحدًا بعد ملاحظات المراقب.
وفي الشهر التالي، لاحظ مدير العمليات محادثة حقيقية واحدة لكل قائد بالمعيار نفسه. أصبح أغلبهم يصف السلوك وأثره بوضوح، لكن عددًا منهم ما زال يتجاوز السؤال عن النية، فخُصصت الجلسة التالية من برنامج المهارات الشخصية لهذه الخطوة وحدها. كما لاحظ أن الملاحظات المكتوبة للمقاولين ما زالت تحمل أحكامًا مثل «تهاون»، فأضيف موقف مكتوب إلى الدفعة التالية.
بعد التدريب: كيف تستمر الممارسة؟تنتهي الجلسات، لكن العادة القديمة لا تختفي في أسبوع. ولكي يبقى أثر تدريب المهارات الشخصية في بيئة العمل، خطط لثلاثة أمور بسيطة:
فالمدير الذي يقدم ملاحظاته بالطريقة نفسها التي يتعلمها فريقه يجعل برنامج المهارات الشخصية جزءًا من ثقافة العمل، لا فعالية تدريبية عابرة.
أسئلة قبل اختيار برنامج المهارات الشخصيةسواء بنيت برنامج المهارات الشخصية داخليًا أو قارنت عروضًا من جهات تدريب، اسأل:
الخلاصةتفيد التغذية الراجعة حين تصف ما فعله الشخص وأثره، وكثيرًا ما تأتي بعكس المقصود حين تحكم على من يكون. لذلك ينبغي أن يُبنى تدريب المهارات الشخصية في التغذية الراجعة على مواقف متكررة وقابلة للملاحظة ومغرية بالحكم، مكتوبة على بطاقات تحمل حقائق لا أوصافًا.
ويحوّل تمرين «من الحكم إلى الوصف» وتمثيل الأدوار بثلاثة أدوار ومعيار الملاحظة المشترك نموذجًا معروفًا إلى مهارة ممارَسة. وهذا هو جوهر نقل الموظف من مشاهدة الشرح إلى الممارسة، وهو ما يميز تدريب المهارات الشخصية الذي يغيّر المحادثات عن التدريب الذي يكتفي بشرحها.
اضغط هُنا. إذا كنت تعدّ متطلبات تدريب المهارات الشخصية على التغذية الراجعة لدور وظيفي محدد، يمكنك مناقشتها مع فريق SkillUp MENA.
