التوطين يتسع، والسؤال ينتقل من العدد إلى الجاهزية

بلغ عدد السعوديين العاملين في القطاع الخاص 2.5 مليون خلال 2025، كما استهدفت أكثر من 30 مبادرة توطين ما يزيد على 600 دور متخصص في قطاعات تشمل الهندسة والمحاسبة والصيدلة وطب الأسنان. توسّع هذه الحركة فرص المواهب الوطنية، لكنها ترفع في الوقت نفسه مسؤولية المؤسسات عن بناء الجاهزية المهنية بعد التوظيف. لذلك تمثل السعودة وتطوير المهارات معادلة واحدة لا مسارين منفصلين.

توضح القرارات الحديثة هذا التحول النوعي؛ فقد ارتفعت نسبة التوطين في 46 مهنة هندسية إلى 30%، وفي 12 مهنة مشتريات إلى 70%، بالتوازي مع دعم الاستقطاب والتدريب والتأهيل والاستقرار الوظيفي. لذلك لا ينبغي أن تبدأ خطة L&D بسؤال: ما الدورات التي نقدمها للسعوديين؟ بل بسؤال: ما الأدوار التي تتوسع، وما معيار الأداء فيها، وما المسار الذي ينقل الموظف من دخول الدور إلى إتقانه ثم قيادته؟

أين تتعثر مبادرات السعودة بعد التوظيف؟

قد تظهر هذه المشكلات التوطين كتكلفة تشغيلية، بينما يكون السبب الحقيقي هو تصميم تجربة المواهب على شكل أحداث منفصلة. تنجح السعودة وتطوير المهارات عندما يرتبط الاستقطاب والتقييم والتعلم والممارسة والأداء والتنقل الداخلي في مسار واحد تملكه الأعمال والموارد البشرية معًا.

1. تعيين سريع بلا تعريف واضح لمستويات الإتقان أو توقعات أول 90 يومًا.

2. برنامج تعريفي عام لا يعالج سياق الدور أو القرارات التي سيواجهها الموظف.

3. مسار موحد للمبتدئ وذوي الخبرة رغم اختلاف الفجوات وفرص التطبيق.

4. انفصال التدريب عن المدير المباشر والمشروعات والتكليفات التي تبني الخبرة.

5. الاعتماد على الحضور والإكمال بدل الوقت حتى الجاهزية وجودة الأداء والاستمرار.

6. غياب مسار تقدم مرئي يوضح الانتقال إلى مسؤولية أو تخصص أو قيادة أكبر.

نموذج مسار مستدام للمواهب الوطنية

يحوّل نموذج السعودة وتطوير المهارات هدف التوطين إلى رحلة قابلة للإدارة والقياس، تبدأ من تعريف الدور وتنتهي بأثر واضح على الأداء والنمو المهني.

1. عرّف الدور من خلال النتائج المطلوبة والمواقف الحرجة والمهارات ومستويات الإتقان المقبولة.

2. شخّص نقطة البداية بتقييم عملي يجمع خبرة الموظف وأدلة الأداء، لا الاختبار النظري وحده.

3. ابنِ رحلة متدرجة تشمل معرفة قصيرة وممارسة محاكية وتكليفات عمل وتغذية راجعة وأدوات أداء.

4. فعّل دور المدير عبر اتفاق تعلم وفرصة تطبيق أسبوعية وملاحظة سلوك ومراجعة تقدم دورية.

5. اربط التقدم بالمسار الوظيفي من خلال اعتماد داخلي يقود إلى تكليف أو انتقال أو ترقية.

6. قِس الجاهزية عبر الوقت حتى الإتقان وجودة التنفيذ والاحتفاظ والحركة الداخلية ونتائج العمل.

لماذا يجب أن تتصل الخطة بمنظومة المهارات الوطنية؟

يضع برنامج تنمية القدرات البشرية مواءمة التعلم مع سوق العمل والتعلم مدى الحياة ضمن محاور رؤية السعودية 2030. وفي 2025 أُطلقت المنصة الوطنية للمهارات بهدف تأهيل أكثر من 300 ألف متدرب للعمل في قطاعات استراتيجية، عبر نماذج تجمع التعلم الرقمي والتطبيقي وتستخدم الذكاء الاصطناعي لتوجيه المسارات. تمنح هذه البنية المؤسسة لغة خارجية يمكن مقارنتها باحتياجاتها الداخلية، كما تمنح السعودة وتطوير المهارات إطارًا أوسع من حدود الوظيفة الحالية.

لا يعني ذلك نسخ إطار وطني داخل نظام الشركة كما هو. تبدأ المؤسسة من التصنيف أو المعيار القطاعي المناسب، ثم تضيف سياق الوظيفة والأدوات والسياسات والعملاء ومؤشرات الجودة الخاصة بها. بهذه الطريقة يصبح المسار مفهومًا في السوق ودقيقًا داخل المؤسسة في الوقت نفسه.

إثبات محلي للقدرة على التفعيل

توثق قصة Al-Ayouni الداخلية لدى SkillUp MENA تفعيلًا بنسبة 94.5%، و119,655 تسجيلًا، وأكثر من 39,826 ساعة تعلم، ومعدل إكمال 77.9%. لا تُقدَّم هذه النتائج وحدها كدليل على أثر التوطين، لكنها تثبت إمكانية تشغيل رحلة تعلم واسعة النطاق وقراءة تبنيها داخل بيئة عمل سعودية كبيرة.

تأتي الخطوة الأكثر نضجًا بربط بيانات التفعيل بأدلة الإتقان والأداء والانتقال الوظيفي. وهنا يظهر جوهر عملنا: لا نكتفي بإتاحة المحتوى، بل نبني دورة اكتشاف وتطوير وتفعيل وقياس تساعد المؤسسة على اتخاذ القرار. بهذا الربط تصبح السعودة وتطوير المهارات قدرة تشغيلية يمكن تحسينها وتوسيعها، مع بقاء اسم العميل والأرقام والصياغة النهائية خاضعة لاعتماد النشر الخارجي.

خطة تنفيذ خلال 90 يومًا

يمكن إطلاق تجربة السعودة وتطوير المهارات خلال فترة محددة، شرط اختيار نطاق واضح وتثبيت خط أساس قبل بدء التعلم.

1. اختر عائلة وظيفية واحدة تتأثر بهدف توطين أو توسع أعمال واضح، وحدد من 2 إلى 3 نتائج عمل.

2. ابنِ ملف مهارات ومستويات إتقان، ثم قيّم عينة من الموظفين والمديرين عبر مهمة أو حالة واقعية.

3. صمم مسارًا تجريبيًا يجمع التعلم الرقمي والممارسة ودعم المدير، مع قياس قبلي وأثناء التنفيذ وبعده.

4. راجع الوقت حتى الجاهزية وجودة التطبيق وتجربة الموظف والمدير، ثم حسّن النموذج قبل توسيعه.

الخلاصة

السعودة المستدامة ليست معادلة توظيف فقط، بل قدرة المؤسسة على تحويل الفرصة إلى إتقان، والإتقان إلى أداء، والأداء إلى نمو ومسار مهني. عندما يربط L&D الأدوار بالمهارات والممارسة والقياس، تصبح السعودة وتطوير المهارات جزءًا من استراتيجية القدرة والتنافسية، لا ملف امتثال منفصلًا.

أسئلة شائعة

هل يكفي تحقيق نسبة التوطين؟

لا. النسبة مؤشر دخول ومشاركة، بينما تحتاج الاستدامة إلى جاهزية وإتقان وأداء ومسار مهني واحتفاظ.

ما أول مسار يجب بناؤه؟

ابدأ بعائلة وظيفية تتأثر بهدف توطين أو توسع واضح، ولها مالك أعمال ونتيجة يمكن قياسها.

كيف نقيس النجاح؟

اجمع الوقت حتى الجاهزية والإتقان العملي وجودة الأداء والحركة الداخلية والاحتفاظ، ولا تعتمد على الإكمال وحده.

الخطوة التالية

حوّل هدف توطين واحد مع SkillUp MENA إلى مسار السعودة وتطوير المهارات قابل للقياس والتوسع، واجعل السعودة وتطوير المهارات أساسًا للنمو المستدام.