التعلم والتطوير في سلطنة عُمان: من رؤية عُمان 2040 إلى أداء قابل للقياس

الرؤية تمنح الاتجاه والمؤسسة تبني القدرة

تضع رؤية عُمان 2040 ضمن محور الإنسان والمجتمع أولوية التعليم والتعلم والبحث العلمي والقدرات الوطنية، باتجاه استراتيجي يقوم على تعليم شامل، وتعلم مدى الحياة، ومجتمع معرفي، ومواهب وطنية تنافسية. لكن التعلم والتطوير في سلطنة عُمان لا يحقق المواءمة بمجرد ذكر الرؤية في عرض تقديمي؛ بل يحتاج إلى تحديد ما الذي ستفعله الفرق بصورة مختلفة، وفي أي دور، وبأي مستوى، ومن خلال أي دليل.

أفادت وكالة الأنباء العُمانية، ضمن عرض تقدم تنفيذ الرؤية، بأن العمالة الماهرة في القطاع الخاص وصلت إلى 56.6%، ونمت إنتاجية العمل بنسبة 2.2%، وبلغت حصة العُمانيين من فرص العمل الجديدة 11.8%. ويجب قراءة هذه الأرقام بوصفها مؤشرات وطنية وفق تعريفاتها، لا بوصفها أثرًا لبرنامج مؤسسة أو نسبة عامة للتعمين.

6 روابط تنقل الرؤية إلى الأداء

يصبح التعلم والتطوير في سلطنة عُمان أكثر قيمة عندما يربط التوجه الوطني باستراتيجية المؤسسة، ثم يحوله إلى قدرة وسلوك ودليل وقرار. ويمكن بناء هذه الصلة من خلال 6 حلقات مترابطة:

1. الأولوية: اختر نتيجة مرتبطة باستراتيجية المؤسسة وقطاعها، لا هدفًا وطنيًا واسعًا فقط.

2. القدرة: صف القرار أو السلوك أو المهمة التي يجب أن تتحسن لتحقيق النتيجة.

3. الدور: حدد من يحتاج إلى القدرة، والمستوى المطلوب، والعدد، والموعد.

4. الدليل: عرّف كيف سيظهر الإتقان في تقييم أو مهمة أو مشروع أو مؤشر عمل.

5. الرحلة: اجمع المعرفة والممارسة والتوجيه وأداة دعم الأداء ودور المدير.

6. القياس: تابع الوصول والإتقان والتطبيق والجاهزية والنتيجة، ثم حسّن القرار.

لا تبدأ بقائمة دورات سنوية

تبدأ قائمة الدورات بما قد يرغب الناس في حضوره، بينما تبدأ استراتيجية القدرات بما تحتاج المؤسسة إلى تنفيذه. بعض الفجوات تدريبية، لكن فجوات أخرى قد تنتج عن عملية معقدة، أو أداة ضعيفة، أو غياب الصلاحية، أو حافز يعاكس السلوك المطلوب. وتشخيص السبب قبل اختيار المحتوى يمنع إنفاقًا لا يغير الأداء.

يتوقع تقرير مستقبل الوظائف 2025 تغير 39% من المهارات الأساسية عالميًا بحلول 2030، ويرى 63% من أصحاب العمل المشمولين بالمسح أن فجوات المهارات عائق رئيسي أمام التحول. هذه عينة عالمية وليست قياسًا خاصًا بعُمان، لكنها تدعم مراجعة أولويات التعلم والتطوير في سلطنة عُمان بصورة دورية، بدل تجميد خطة التدريب لسنة كاملة.

اسأل قبل اعتماد أي طلب تدريبي

1. ما نتيجة العمل التي تحتاج إلى التحسن؟

2. ما السلوك أو القرار الذي يؤثر في هذه النتيجة؟

3. من يحتاج إلى السلوك، وفي أي سياق ومستوى؟

4. هل المشكلة نقص معرفة أو مهارة، أم عائق في العملية أو الأداة أو الصلاحية؟

5. ما الدليل الذي سيقنع مالك الأعمال بأن القدرة أصبحت جاهزة؟

تساعد هذه الأسئلة فرق التعلم والتطوير في سلطنة عُمان على تحويل الطلب من عنوان دورة إلى فرضية أداء يمكن اختبارها.

محفظة قدرات تخدم التنويع والتحول

لا يعني وجود محفظة قدرات تدريب الجميع على كل شيء. رتب القدرات حسب الدور، وقيمة الأعمال، والمخاطر، وندرة الخبرة، ثم صمم نقطة بداية مختلفة للموظف الجديد والخبير والمدير والفريق الميداني.

1. قدرات رقمية: البيانات والذكاء الاصطناعي والأمن السيبراني والإلمام التقني.

2. قدرات تشغيلية: الجودة والسلامة والإنتاجية وإدارة الأصول وسلاسل الإمداد.

3. قدرات بشرية: التفكير التحليلي والتعاون والمرونة والتواصل والذكاء العاطفي.

4. قدرات قيادية: تحويل الاستراتيجية إلى قرار، وإدارة التغيير، وتطوير الأشخاص.

5. قدرات مستقبلية: الاستدامة والابتكار وإدارة المعرفة والتعلم المستمر.

تمنح هذه المحفظة التعلم والتطوير في سلطنة عُمان لغة مشتركة مع الموارد البشرية وفرق الأعمال، وتساعد المؤسسة على توجيه الاستثمار إلى القدرات الأكثر ارتباطًا بالأولويات.

من Discover إلى Measure

يقدم نموذج Discover–Develop–Deploy–Measure مسارًا عمليًا ينظم العمل من التشخيص إلى القرار، ويمنع الانتقال إلى إنتاج المحتوى قبل فهم المشكلة.

1. Discover: اجمع الأولويات والأدوار والمهارات والبيانات والعوائق غير التدريبية.

2. Develop: صمم معيار الإتقان والمسار والممارسة والمشروع وأداة دعم الأداء.

3. Deploy: فعّل الوصول ودور المدير والتواصل والتقنية والمجتمع بما يناسب الجمهور.

4. Measure: اختبر الإتقان والتطبيق والجاهزية ونتيجة العمل، ثم قرر التحسين أو التوسع أو التوقف.

بهذا التسلسل، يصبح التعلم والتطوير في سلطنة عُمان نظامًا يربط التشخيص بالتصميم والتنفيذ والقياس، بدل أن يكون مجموعة مبادرات منفصلة.

دور المدير في تحويل التعلم إلى تطبيق

قد ينجح الموظف في التقييم، لكنه لا يطبق المهارة إذا لم يجد وقتًا أو فرصة أو دعمًا داخل العمل. لذلك لا ينبغي حصر مسؤولية التطوير في فريق التعلم وحده. على المدير أن يوضح الأولوية، ويمنح مهمة تطبيق، ويراجع الأداء، ويزيل العوائق التي تمنع السلوك الجديد.

1. قبل الرحلة: يوضح المدير سبب أهمية القدرة وأين ستُستخدم.

2. أثناء الرحلة: يوفر وقتًا مناسبًا ويسأل عن التقدم والتحديات.

3. بعد الرحلة: يكلف الموظف بمهمة واقعية ويقدم تغذية راجعة.

4. عند القياس: يشارك دليل التطبيق والعوامل التي ساعدت أو أعاقت الأداء.

هذا الدور يجعل التعلم والتطوير في سلطنة عُمان أقرب إلى سير العمل، ويزيد فرصة انتقال المعرفة من المحتوى إلى الممارسة.

قصة عُمانية تفرق بين الرضا والتعلم

في قصة داخلية لدى SkillUp MENA مرتبطة بـOmantel، شارك 98 موظفًا في 4 ورش مدعومة بتعلم رقمي، بإجمالي 72 ساعة تعلم. سجلت التجربة رضا عامًا بنسبة 96%، وارتفع متوسط التقييم من 53% قبل البرنامج إلى 89% بعده، أي بزيادة 36 نقطة مئوية. هذه نتيجة برنامج محدد، وليست مؤشرًا للسوق أو دليلًا مستقلًا على تغير الأداء الوظيفي.

تكمن نقطة الفخر في الجمع بين تجربة قوية ودليل على التعلم، مع وعي واضح بالطبقة التالية من القياس. فقد أوصت القصة بإجراء تقييم من المستوى 3 لقياس التغير السلوكي، وتعزيز دور المدير في دعم التطبيق. ويحتاج اسم العميل والأرقام إلى اعتماد قبل النشر الخارجي.

يوضح هذا المثال كيف يمكن للتعلم والتطوير في سلطنة عُمان الانتقال من قياس الرضا إلى قياس المعرفة، ثم إضافة التطبيق ونتائج العمل بصورة تدريجية.

بداية عملية لأول 100 يوم

1. اختر أولوية واحدة في استراتيجية المؤسسة ترتبط باتجاه وطني أو قطاعي واضح.

2. حدد 3 قدرات و5 أدوار حرجة، وعرّف المستوى والدليل والمالك لكل منها.

3. شخّص عينة، وافصل فجوة التعلم عن عوائق العملية والأداة والصلاحية.

4. نفذ رحلة تجريبية، وقس الإتقان والتطبيق والنتيجة قبل اتخاذ قرار التوسع.

تمنح هذه البداية المؤسسة نطاقًا يمكن إدارته، وتنتج أدلة مبكرة تساعدها على تحسين النهج. كما تحمي التعلم والتطوير في سلطنة عُمان من التوسع في برامج لا ترتبط بقدرة أو نتيجة واضحة.

الخلاصة

يصبح التعلم والتطوير في سلطنة عُمان رافعة لرؤية عُمان 2040 عندما يحول الاتجاه إلى قدرة محددة ودور ودليل وقرار. ابدأ من أداء المؤسسة، لا من الدورة، وادمج الممارسة ودور المدير والقياس. عندها يصبح الاستثمار في الناس جزءًا من نظام التحول، لا نشاطًا موازيًا له.

أسئلة شائعة

هل ذكر رؤية عُمان 2040 يعني وجود مواءمة؟

لا. تظهر المواءمة في القدرة والدور والدليل والنتيجة المرتبطة باستراتيجية المؤسسة.

كم قدرة نبدأ بها؟

تكفي 3 قدرات حرجة مرتبطة بأولوية واحدة لبناء تجربة أولية قابلة للتعلم والقياس.

هل كل فجوة تحتاج إلى تدريب؟

لا. افصل نقص المهارة عن عوائق العملية والأداة والصلاحية والحافز.

ويحافظ هذا التشخيص على تركيز التعلم والتطوير في سلطنة عُمان على الفجوات التي يمكن للتعلم معالجتها فعلًا.

ما الخطوة التالية؟

حوّل مع SkillUp MENA أولوية واحدة إلى خريطة قدرات ومسار تجريبي، واجعل التعلم والتطوير في سلطنة عُمان مرتبطًا بلوحة قياس للأداء.